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当年终奖明细表张贴出来后，公司员工一片喜气扬扬，周边工厂老板得到消息后，一个个像死了老爹一样，阴着个脸，照星海公司这个搞法，非把自己公司优秀员工全吸引过去了。
这还不是最为重要的，同在一个工业区，别人奖金那么高，那么下面的员工的心情可以想得到，一定会要求增加奖金。
之前就有星海公司加了几次工资，他们也逼的没办法加了一次工资，以前他们奖金也是这么高，但那时工厂不在工业区，对他们的影响有限，这次不同了，影响太大了。
公司因为老员工的原因，这个奖方案已经实行两年，所以新员工们也都了解公司的奖金计算方法，但是了解归了解，看到真是发这么多，一个个非常兴奋。
不管外面的员工如何兴奋，此时在公司大会议室，公司几十个主要技术人员正在开会，会议主要内容之一就是向技术人员公布分红方案。
这些主要持术人员都是带队的小组长级别，每个小组长下面都带上几人，分红方案不像是奖金方案，要向全公司的人公布，这个方案只是向小组长级别的人传达。
至于下面的技术人员的份额，这都是早就计算好的，公司只是向这得管理人员解释具体方案，下面人员比较多，解释工作就得组长来担任了。
总之，一个原则，那就是公开，公平，公正，一切摆在明面上，就事论事，员工很少在下面议论什么，正是因为这样，员工比较团结。
公司一千多技术人员，正是通过相互换岗，各种事项都有相应的评分，所以每个人的机会都差不多，只是有些人技术水平高，可以接高分的事做，水平的低的接低分的事做，这才出现差异。
之前用这种办法，还过得去，自从去后下半年猛招技术人员后，这种办法的问题出现了，不能很好的调动员工积极性。
现在人多，做的事也比较多，再按这样的方式评分，得把人忙死不说，还不准确，同时也限制住部分高水平的技术人员自己发挥，要知道研发方面，一旦限制研究人员的想象力，那可是出不了好的成果。
很长一段时间，王星海就发现了问题的苗头，他一直在想办法解决，只是没有成熟的想法，所以没有急着调整。
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